Бестарифная система оплаты труда

В условиях рыночной экономики приобретает популярность бестарифная система оплаты труда.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Данный метод обладает одним серьезным преимуществом – стимулирование сотрудников на высокую производительность.

Что такое бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда определение начисляемой зарплаты каждого сотрудника производится пропорционально его вкладу в результат деятельности предприятия. Размер заработной платы при этом не является постоянным. Он изменяется в зависимости от показателя, характеризующего результат работ (например размер чистой прибыли) и вовлеченности сотрудника в производственный процесс.

Форма начисления зарплаты без установления тарифной ставки актуальна для применения в небольших компаниях, когда вклад каждого работника в результат деятельности предприятия можно точно определить. Выбор системы, формы и порядка начисления зарплаты необходимо закрепить в ЛНА, издав положение о бестарифной системе оплаты труда. В нем необходимо закрепить сам выбор формы начисления заработной платы сотрудником, а также порядок расчета.

Недостатки бестарифной системы

  1. В компаниях, где используется бестарифная система оплаты труда, очень важно, чтобы каждый сотрудник выполнял свои обязанности. Ошибка даже одного человека может существенно повлиять на размер дохода всего предприятия, что приведет к снижению заработка каждого сотрудника.
  2. Использование бестарифной системы на больших предприятиях весьма затруднительно ввиду сложности расчета коэффициентов. Правда, тут можно найти выход из ситуации: устанавливать коэффициенты внутри подразделений, а не всего предприятия, и каждому подразделению присваивать коэффициент полезности в рамках всего производства.
  3. Бестарифная система никак не исключает субъективности оценки эффективности отдельных работников. Если оценить эффективность безликого рабочего места просто, то вот оценить, насколько каждый работник полезен для предприятия, исключив эмоции и личные привязанности, может не каждый руководитель. Между тем именно размер доли может вызывать у работника недовольство — а это ведет к снижению его производительности и появлению конфликтов.
  4. Работники никогда не знают точной суммы ежемесячных выплат, что не способствует планированию личного бюджета. Единственная гарантия того, что хоть какая-то сумма все же будет получена, — это запрет на законодательном уровне выплачивать зарплату ниже действующего МРОТ.

Компании, которые отдают предпочтение бестарифной системе оплаты труда, уделяют должное внимание разработке стандартов оценки труда своих сотрудников, и если все сделано правильно, то система работает без сбоев. Однако в чистом виде бестарифная система используется редко. Многие работодатели отдают предпочтение смешанной схеме оплаты труда — когда минимальный оклад устанавливается в рамках тарифной системы, а все надбавки формируются по принципу бестарифной.

Формы системы

Данная модель может использоваться на основе:

  • Постоянного коэффициента квалификации работника – установление стабильного показателя, отражающего умение работника;
  • Применение постоянного и текучего показателя – постоянный отражает уровень квалификации, прилагаемых усилий работника, а текучий указывает на объем выполненных задач за определенный период.

В определении размера выплат используется оценка:

  • Стоимости труда;
  • Экспертное мнение;
  • Паевая, комиссионная и плавающая форма.

Смешанная система

Ее особенностью является тот факт, что она сочетает в себе признаки как тарифной, так и бестарифной системы. Такая система пользуется большой популярностью на многих современных предприятиях. Ее отдельными подвидами являются:

Система «плавающих» окладов

Она может применяться для оплаты административных служащих, работающих на определенном участке. В этом случае размер оклада будет зависеть от результатов его деятельности или уровня выполнения плана. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Комиссионная система

Используется чаще всего торговыми предприятиями и магазинами. При этой системе заработная плата состоит их двух компонентов:

  • базовый оклад;
  • процент от выручки, полученной от реализации продукции компании.

В случае повышения объема продаж размер заработной платы будет возрастать, при снижении – уменьшаться. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Дилерская система

В этом случае сотрудник закупает у компании определенный набор товаров и самостоятельно реализует их. Заработная плата будет определяться как разница между их стоимостью.

Смешанная система

Она объединяет в себе главные преимущества как тарифной, так и бестарифной. Она позволяет установить часть заработной платы сотрудникам в виде фиксированной ставки или оклада, а остальные доплаты привязать к конечному результату деятельности компании.

Применяться эта система может в бюджетных организациях, которые имеют законное право на дополнительное осуществление предпринимательской деятельности. В этом случае одну часть заработной платы можно оплачивать по установленным тарифам, а другую – в зависимости от конечного результата.

Выбор системы оплаты труда – важное условие работы каждой компании, предприятия и организации, вне зависимости от сфер их деятельности. Основными являются тарифная, бестарифная и смешанная системы оплаты, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы. Конкретная система должна выбираться с учетом количества сотрудников, специфики выполняемой работы и сферы деятельности компании.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Распределение ФОТ

Форма оплаты труда может быть разной, но напрямую зависит от специфики работы предприятия. Распределение ФОТ производится по следующему алгоритму:

  • квалификационный уровень умножается на коэффициент трудового участия и число отработанных часов;
  • рассчитываются баллы путём суммирования всех участников коллектива;
  • вычисляется количественный показатель с учетом фонда оплаты труда, для чего сумма фонда делится на общий показатель и баланс сотрудников в совокупности;
  • определяется доля для каждого участника путем умножения стоимости одного балла на показатели выполненной работы.
Читайте также:  Какие документы потребуются для получения детского пособия

Бестарифная система оплаты труда

ВСОТэРКа — «вилки» соотношения оплаты труда разного качества

На некоторых предприятиях страны применяется концепция и методика бестарифной системы оплаты труда . В ней использованы:

  • принцип долевого распределения заработанных коллективами средств между работниками в зависимости от их квалификации и качества труда; опыт предприятий Японии, применяющих методику определения реального трудового вклада работников при начислении им ежемесячных вознаграждений, а также индивидуальные для конкретных предприятий тарифные сетки по оплате труда;
  • опыт США по широкой дифференциации стимулирования результативности труда специалистов, творческих работников, установлению обоснованных соотношений в размерах их доходов по сравнению с другими категориями работников.

Новая модель бестарифной системы оплаты труда , разработанная Волгиным Н.А., получила название «ВСОТэРКа». Оно складывается из первых букв названия основного элемента ее организации — «вилки» соотношения оплаты труда разного качества. Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему, устанавливается по формуле:

где ЗП – размер заработной платы i-ro работника; n – общая численность работников предприятия; Ki – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-гo работника выше минимальной; – сумма значений Ki по всем работникам предприятия; ЗП – объем средств, предназначенных на заработную плату.

Одной из основных особенностей ВСОТэРКи является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий в виде вилок с широким диапазоном, что дает возможность сокращать количество используемых премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время обеспечить индивидуальный подход к стимулированию эффективного труда. Конкретную величину Ki могут устанавливать трудовые коллективы или их руководители.

В том случае, если работник отработал неполный месяц или не справился с выполнением нормы, разница между начисленным ему заработком в соответствии с Ki и его фактической величиной может направляться в страховой (резервный) фонд, но может также стимулироваться в ЗП следующего месяца. Разработаны различные варианты сеток соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп ( табл. 2 ).

Квалификационная группа работников

“Вилки” соотношений в оплате труда разного
качества по сравнению с минимальной

Техники всех специальностей

Специалисты всех направлений

Работники творческого труда

Руководители производственных
подразделений предприятия

Директора предприятий, организаций

Разрыв между соотношениями в оплате труда квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности, и в то же время не допускается необоснованной дифференциации в оплате труда.

Применение такой системы оплаты труда позволяет значительно сократить количество применяемых премиальных положений, не снижая стимулирующей функции заработной платы. Это обусловлено тем, что показатели премирования могут быть отражены через использование «вилок» в оплате труда. По мнению авторов, целесообразно сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Источником его может быть специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Разработка и внедрение ВСОТэРКи осуществляются в четыре укрупненных этапа.

Первый этап — издается приказ по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда. В нем излагаются причины изменений в организации заработной платы, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т. д.

Второй этап — разрабатывается Положение о внедрении бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного качества. В положении указывается, что конкретное значение соотношения в оплате труда разного качества (Ki) для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия. Механизм определения и оценки Ki для каждого работника разрабатывается в соответствующих производственных подразделениях и регламентируется специальным положением.

В Положении предусматривается расширение границ верхнего предела диапазона «вилки» соотношений в оплате труда по решению трудового коллектива за достижение выдающихся результатов в труде. При грубейших нарушениях технологической дисциплины, правил техники безопасности и т.д., что может привести к серьезным последствиям и экономическому ущербу для предприятия в больших размерах, снижается нижний предел «вилки» в оплате труда разного качества, ранее установленный работнику.

Районные доплаты предусматривается выплачивать всем работникам ежемесячно в размерах, установленных в прежнем штатном расписании в соответствии с имевшимися у них тарифными ставками и должностными окладами.

Особо ответственна разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели. От нее зависит степень реализации стимулирующей функции заработной платы, возможность заинтересовать работников в полной реализации своего физического и интеллектуального потенциала. Сетка должна также способствовать использованию воспроизводственной функции заработной платы, социальной защищенности работников в условиях рынка.

Разработка сетки включает решение следующих основных задач:

  • выделение обобщающих и наиболее характерных для конкретного предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, заместители руководителя предприятия и т. д.);
  • определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;
  • обоснование критериев, требований, условий и т. д. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, должностные обязанности и т.д.).

При решении этих задач прежде всего должна учитываться специфика предприятия. Целесообразно использование традиционной тарифной системы: тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, схем должностных окладов и т. д. Так, применительно к варианту сетки, приведенному выше, к первой квалификационной группе работников с «вилкой» от 1,0 до 1,4 можно отнести рабочих 1 и 2 разряда (рабочие низшей квалификации). Во вторую квалификационную группу с «вилкой» соотношений 1,41 до 2,0 включить рабочих 3 и 4 разряда (рабочие средней квалификации), техников 2 категории, специалистов 3 категории, мастеров некоторых групп участков и т. д.

Особо ответственным моментом является выбор крайних соотношений сетки, который должен определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на данном предприятии, и диапазона «вилок», от которого зависит степень дифференциации размеров заработной платы различных квалификационных групп работников.

Разрыв между крайними значениями сетки должен зависеть от специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, технического оснащения, числа работников, квалификации кадров и т.д. Следует учитывать, что заниженный уровень соотношений и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы работников не позволит обеспечить материальную заинтересованность в высокопроизводительном труде. С другой стороны, слишком большой разрыв в соотношениях может вызвать необоснованно высокую дифференциацию в размерах заработков и, как следствие, социальную напряженность в трудовом коллективе, повышенную текучесть кадров.

Пример . Коллектив из трех человек заработал 5 млн. руб. Соотношения в оплате их труда — 1:2:3. Рассчитаем заработную плату каждого по ранее приведенной формуле:

При более высоком разрыве в соотношениях, например, 1:3:8, и том же коллективном заработке заработная плата каждого рабочего будет составлять:

Расчеты показывают, что с увеличением соотношений в оплате происходит перераспределение средств от низкооплачиваемых работников к тем, кто имеет наибольшее значение Ki. Из этого следует, что углублять дифференциацию Б при оплате труда разного качества целесообразно только при устойчивой работе предприятия, его прочном финансовом положении. Лишь в этих условиях дифференциация не повлечет за собой ухудшения как экономического, так и социального положения низкооплачиваемых работников.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества необходимо разработать и отразить в Положении о новой модели заработной платы механизм установления значений Ki в диапазоне их «вилок» для каждого работника. Для этого прежде всего необходимо определить критерии, по которым будет определен Ki в каждом конкретном случае, а также ответить на вопрос: кто должен это делать.

Для каждой группы работников критерии должны быть индивидуальными. При этом можно применять использовавшиеся раньше показатели и условия премирования (экономия сырья и т.д.), кроме того, условиями повышения размеров Ki могут быть: применение трудовых методов труда, эффективное использование оборудования и т.д. Примером условия снижения коэффициента может быть опоздание на работу, нарушение правил техники безопасности. При установлении Ki необходимо использовать только трудовую основу начисления заработной платы. Негативный опыт установления КТУ свидетельствует о значительном влиянии на его величину степени активности участия в общественной жизни и т.д.

Бестарифная модель оплаты труда ВСОТэРКа позволяет сочетать материальное регулирование с моральным: размер установленного коэффициента Ki для каждого работника не только определяет размер материального вознаграждения, но и является показателем ценности труда работника для предприятия.

Все сказанное выше в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков рабочих-повременщиков. Что касается сдельщиков, то здесь возможны два варианта:

  • первый — рабочий-сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае рассчитанный по формуле заработок уменьшается на процент недовыполнения нормы;
  • второй — сдельщик перевыполнил норму. Заработок, рассчитанный по формуле, увеличивается на столько процентов, насколько перевыполнена норма. Но при этом необходимо учитывать, в какой степени предприятие заинтересованно в увеличении выпуска продукции. Если заинтересованность велика, то увеличение может быть больше, чем процент перевыполнения, и наоборот.

Вопрос о том, кто должен устанавливать конкретные размеры соотношений труда разного качества, может быть решен различными путями: по схеме «сверху-вниз», когда результативность труда рабочего определяют бригадир или мастер, мастера — руководство цеха и т. д. и по схеме «снизу-вверх», когда трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие, начальника цеха — группа мастеров. Кроме того, иногда целесообразно применять смешанный вариант, когда на одном и том же предприятии для одних квалификационных групп или конкретных работников применяют схему оценки «сверху-вниз», для других — «снизу-вверх», для третьих — «параллельный механизм».

Ежемесячно значения коэффициентов к определенному сроку передаются в соответствующие службы предприятия для расчета заработной платы.

Третий этап — издается приказ о переходе на новую модель оплаты труда, утверждается разработанное Положение по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состав аттестационной комиссии. Комиссия с учетом поступивших предложений от производственных подразделений и на основе положения о новой модели утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного качества.

Четвертый этап — анализируется эффективность организации оплаты труда. Этот анализ целесообразно производить через квартал или полугодие после внедрения модели. В его основе могут быть наблюдения, обследования, беседы с работниками, социологические и экспертные опросы.

Как внедрить тарифную систему труда на предприятии

Возможность применения и финальное решение по использованию возложены на работодателя. Решение добровольное, и законодатель не принуждает к применению или неприменению системы в организации. Более того, в рамках одного учреждения — смешанных вариантов.

Статья 135 ТК РФ определяет необходимость фиксировать установленный в учреждении вариант оплаты работы в следующих документах (по выбору):

  • колдоговоры;
  • соглашения;
  • локальные акты работодателя, соответствующие трудовому законодательству;
  • другие акты, включающие нормы трудового права.

Это значит, что каждый наниматель основывает вводимые условия выплат за работу на установленных государством гарантиях.

Документы, определяющие алгоритм выплат в организации, должны приниматься при участии профсоюза (при его наличии). Работодатель и представители сотрудников вправе избрать наиболее предпочтительную форму оплаты. Из практики следует, что алгоритм выплаты за труд обычно определяется колдоговором или ЛНА, иногда в смешанном порядке (часть положений — первым документом, часть — локальным актом). При отсутствии колдоговора все позиции определяются ЛНА под названием «Положение об оплате труда». Принимать подобный документ нужно, учитывая мнения профсоюза ( ст. 372 ТК РФ ).

В трудовом договоре с сотрудником следует закрепить как факт применения в его отношении тарифной системы, так и размер оклада (ставки).

Трудовой договор не может ухудшать условия выплат за работу, по сравнению с теми, которые установлены законодателем. О будущих нововведениях в условия трудового соглашения наниматель предупреждает работника письменно не меньше чем за два месяца до факта введения.

Бестарифная система оплаты имеет вид системы, при которой зарплата специалистов напрямую зависит от результата их труда. Практически невозможно предугадать заранее размер заработной платы, который работник получит по окончанию запланированных работ.

Применение данной системы выступает в роли хорошего мотиватора специалистам для повышения производительности (например, превышение установленного плана, сотруднику компании предоставляют премию).

Особенности бестарифной системы

Что это такое

В чем же основной принцип рассматриваемой системы оплаты? Он заключен в том, что наниматель выделяет конкретную сумму в общий фонд заработной платы. Из данной суммы каждый сотрудник фирмы получает свою долю. Размер зарплаты каждый раз меняется.

На размер зарплаты влияют следующие факторы:

  • количество часов, которые отработал специалист;
  • роль каждого сотрудника предприятия в формировании общей прибыли организации;
  • полезность действий работника для компании.

Мотивация специалистов к постоянному росту, совершенствованию работников обеспечивается отсутствием постоянного оклада. Общий фонд формируется в зависимости от итогов работы персонала. На каждом предприятии работодатель учитывает индивидуальные, коллективные достижения.

Рассматриваемую систему оплаты принято условно делить на такие виды:

  • комиссионная. Ее относят к наиболее распространенным среди бестарифных систем оплаты труда. Применяют эту систему в частных фирмах. Заработную плату специалистам выдают согласно итогам выполненной работы. Ее размер зависит не только от качества работ, но и от их количества;
  • коллективная. Размер заработной платы зависит от показателя работы коллектива компании. В этом случае достижения конкретных специалистов не учитывают. Сумму фонда делят между участниками с учетом коэффициентов. Успешность коллектива зависит от каждого сотрудника. Если они эффективно взаимодействуют, такая система будет для них выгодной;
  • плавающие коэффициенты. Ее используют в отношении руководящих должностей. Ставку в данном случае определяет качество работы, которую выполнили подчиненные.

Плюсы и минусы

Бестарифная система имеет свои плюсы и минусы. Укажем изначально положительные моменты:

  • заинтересованность нанимателя в использовании данной системы оплаты из-за возможности устанавливать зарплату на основе сформированного фонда оплаты;
  • возможность получать повышенную зарплату при инфляции, ведь товары, услуги дорожают, а соответственно растет прибыль фирмы;
  • стимулирующий характер системы. Руководителю не нужно применять дополнительные меры мотивации персонала;
  • простота расчетов. Это позволяет работникам следить за процессом формирования оплаты труда.

Кроме положительных моментов эта система оплаты труда имеет и недостатки. Они представлены такими моментами:

  • сложность планирования бюджета для работников, ведь не всегда понятно, сколько понадобится средств для выплаты заработной платы;
  • сложность использования системы в большой компании;
  • коллективная ответственность. Ошибка одного работника может спровоцировать снижение доходов всех сотрудников фирмы;
  • субъективность в оценке эффективности работника, возможных конфликтов, снижении работоспособности конкретных специалистов.

Характеристика бестарифной системы

Нормативное регулирование

Рассматриваемая система оплаты труда не регулируется российским законодательством. Бестарифную систему оплаты труда реализуют соответственно принципам, правилам, которые устанавливает работодатель.